• 12/02/2017

Có một câu hỏi rất quen thuộc với cả những người lao động và người sử dụng lao động trong buổi phóng vấn lựa chọn ứng cử viên cho vị trí nào đó: “Tại sao bạn lại chọn công ty của chúng tôi?”

Câu trả lời rất đa dạng, và tựu chung lại vài ý dưới đây:

simplesolutions_new_bullet_1414“Bởi vì tôi/em thích định hướng phát triển của công ty.”

simplesolutions_new_bullet_1414“Bởi vì môi trường làm việc tại công ty sẽ cho tôi/em cơ hội thăng tiến.”

simplesolutions_new_bullet_1414“Bởi vì tôi/em biết là mình sẽ có công việc ổn định.”

simplesolutions_new_bullet_1414“Bởi vì tôi/em tự tin rằng mình sẽ làm được công việc công ty giao phó.”

simplesolutions_new_bullet_1414“Bởi vì công ty mình có qui mô hoành tráng quá.”

simplesolutions_new_bullet_1414“Bởi vì tôi/em thích được làm việc với người quản lý như anh/chị.”

simplesolutions_new_bullet_1414“Bởi vì lương tốt.”

simplesolutions_new_bullet_1414“Bởi vì tôi/em đang cần tiền.”

Tại sao bạn chọn S3?

Với quan điểm và kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng của mình, tôi đánh giá câu trả lời cuối cùng là câu trả lời thành thật nhất (nếu như ứng viên chọn phương án này). Thế nhưng câu trả lời chất lượng và quan trọng nhất phải là: “Bởi vì lương tốt”.

Định nghĩa thế nào là “lương tốt” và vì sao bạn (người tuyển dụng) phải xác định được lương có “tốt hay không” bằng mọi giá? Vì tất cả những người đi làm (làm công hoặc làm chủ) đều có 2 mục đích cốt lõi:

simplesolutions_new_bullet_1414Kiếm tiền.

simplesolutions_new_bullet_1414Kiếm nhiều tiền hơn.

 

1. Như thế nào là “lương tốt”?

 

Là mức thu nhập đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người nhận mức lương đó. Bỏ đi các khái niệm loằng ngoằng về lương “net” hay “gross”, về lương “trước thuế hay “sau thuế”, lương “cứng” hay lương “mềm”, con số đơn giản mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm là mỗi tuần, mỗi tháng họ sẽ mang về nhà bao nhiêu tiền. Và tiếp theo sẽ là một loạt các câu hỏi (dù rằng không ai nói ra):

simplesolutions_new_bullet_1414Số tiền đó có đáp ứng được [nhu cầu] tối thiểu như: cơm, áo, gạo, tiền của họ không?

simplesolutions_new_bullet_1414Số tiền đó có đáp ứng được [sở thích] tối thiểu như: nước hoa, lon bia hay cái vé xem phim không?

simplesolutions_new_bullet_1414Số tiền đó có tỉ lệ thuận với thời gian làm việc tại công ty và có lũy tiến theo cấp số nhân với thành tích đem về không?

Bất kỳ lúc nào chữ “KHÔNG” xuất hiện trong những câu hỏi trên, thì có nghĩa là “lương không tốt”.

Một điều mà những nhà tuyển dụng mơ mộng cần lưu ý, ngay cả khi câu trả là “CÓ” mà nó không được biên bản hóa thì cũng tương đương với “KHÔNG” (mà có khi còn tệ hại hơn).

 

2. Như thế nào nếu “lương không tốt”?

 

Cổ nhân có câu: “Tu thân, tề gia, trị quốc, bình thiên hạ”, đại khái hiểu là rèn luyện từ gốc mà ra mới có thể tạo được thành tựu. Ở một góc nhìn khác, đó là sự sắp xếp ưu tiên để quyết định và hành động trong bản chất của mỗi con người: “Bản thân mình trước, rồi đến gia đình, rồi mới đến xã hội và những thứ tào lao khác v.v…”

Không bàn sâu thêm về ý nghĩa nhân văn của câu nói trên, trong khuôn khổ bài viết này, tôi muốn chứng minh một nhận định không thể chối bỏ là sẽ không có bất người nào đổ “máu” cho công ty nếu như họ đang phải đổ “máu” cho gia đình mình (xin hiểu “máu” ở đây là $$). Không có “máu” thì sẽ không có sức lực, không có sức lực thì không thể sản sinh ra trí tuệ. Bất kỳ một công ty hay tập thể nào bị lấn áp bởi số đông các cá thể không có trí tuệ, thì nó sẽ đi về đâu?

 

3. Như thế nào để “lương tốt”?

 

Cần làm rõ 1 điểm nếu như các bạn chưa thật sự nắm được các ý trong phần số 1 của bài viết này: “Lương cao” không hẳn là “Lương tốt”, cũng như “Lương thấp” chưa chắc là “Lương không tốt”. Tất nhiên mức lương không thể xác định bằng định tính, sự so sánh chỉ là một trong những yếu tố để định lượng mức lương. Có vẻ hơn lấn sang nghiệp vụ của các bạn HR, và tôi không có ý định “múa rìu qua mắt thợ”, tôi chí cố gắng làm đơn giản hóa khái niệm phức tạp mà không cần dùng các con số và biểu thức. Không gì dễ hơn bằng cách liệt kê những ví dụ trực quan:

– Một ứng viên có nhu cầu sinh hoạt mỗi tháng là A tiền và mức lương cho vị trí anh ta ứng cử trung bình là (A x 105%). Mức lương để “dụ” người tài cả bạn là (A x 110%). Nếu vậy mọi chuyện có vẻ tốt. Nhưng giả dụ anh này cần phải trả lãi ngân hàng (hoặc xã hội đen gì đó) mỗi tháng số tiền là 2A. Thì mức lương của bạn đối với anh ta là “lương không tốt”. Bạn tham chiếu mức lương này với thị trường rồi tự tin rằng mình sẽ có thêm một cánh tay đắt lực, và không may cho bạn, anh ấy chấp nhận vào làm việc tại công ty. Trong một khoản thời gian ngắn, sau khi bạn đã đào tạo cũng như bắt đầu giao việc quan trọng, số nợ của anh chàng kia ngày một tăng lên. Áp lực trả nợ còn nặng hơn cả áp lực công việc, thử hỏi một con người chịu cùng lúc cả 2 áp lực đó sẽ đem lại giá trị gì cho công ty? Trong trường hợp này, số 0 sẽ là số may mắn vì đa phần các trường hợp, “người ra đi” hay “kẻ ở lại” đều để cho công ty bạn một lỗ hỏng toang hoác chực chờ phá nát sự ổn định của bộ máy.

– Mức lương cho nhân viên văn phòng 2 năm kinh nghiệm của bạn là B tiền theo chính sách của công ty và cứ cho là mức lương đó thỏa mãn mọi nhu cầu của các nhân viên văn phòng. Thế nhưng một em gái giỏi lại cứ phải nhận thêm việc so với em gái đẹp khác thì đó cũng là mức “lương không tốt”. Lời hứa về sự “thăng tiến” trong trường hợp này chỉ là một sự chống chế vụng về. Quyền lợi và trách nhiệm bắt buộc phải đi song hành cùng nhau.

– Thêm một ca tế nhị để các bạn cùng tham khảo: một bạn sales chỉ cần mức lương C, và chính sách của công ty bạn cho vị trí này là 1.5C. Theo bạn, C sẽ là “lương tốt” hay 1.5C sẽ là “lương tốt hơn”. Gần 90% các bạn sẽ chọn phương án sau và quên rằng lương cao hơn đòi hỏi trách nhiệm cao hơn, có khi vượt quá khả năng của bạn. Trong khi mức lương thấp giúp bạn tồn tại và thích nghi lâu dài hơn trong điều kiện “có thể chấp nhận được” (từ cả 2 phía người lao động và người sử dụng lao động).

Để làm cho “lương tốt”

Đối với người lao động: phải xác định cho rõ mình “cần” cái gì, trước khi xác định mình “muốn” cái gì. Đơn giản vì “Cần” là đại lượng hữu hạn, còn “Muốn” là đại lượng vô hạn khó xác định hơn. Cứ dễ mà làm trước.

Đối với người sử dụng lao động: phải nghe được và đọc được những gì người lao động không nói ra (có là thánh thì bạn mới biết được “chuyện trong chăn” của người khác). Đương nhiên đó là cả một nghệ thuật của kinh nghiệm ứng xử và giao tiếp. Hoàn toàn không hề dễ, nhưng nếu bạn không phải là người tài thì làm sao bạn kiếm được người tài.

Kiếm tiền nhiều hơn với S3

Có một số thủ thuật tôi hay dùng khi làm công tác tuyển dụng, bạn có thể tham khảo (dù ở vài trò nào):

– Tôi loại bất cứ ứng cử viên nào “quên hỏi” về tiền lương và các chế độ của họ.
– Tôi loại bất cứ ứng cử viên nào có ý tưởng “lương sao cũng được, quan trọng là tầm nhìn”.
– Tôi loại bất cứ ứng cử viên nào ngập ngừng quá 5 giây sau khi đụng câu hỏi tiền lương.

Điều này tương đương với việc tôi có câu trả lời chính xác cho câu hỏi “Bạn có quan tâm đến việc công ty có thể nuôi sống bạn không?” (thực tế nếu hỏi câu đó thì 100% sẽ là chữ “có” vô giá trị).

Phân đơạn văn bản theo tiêu chuẩn S3

Tiền lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự hợp tác của người xin việc và người cung cấp việc, còn rất nhiều yếu tố khác. Nhưng một khi công ty bạn không có khả năng nuôi người lao động “sống tốt” thì sớm muộn gì cũng “rã đám”. Trách nhiệm của người tuyển dụng là buộc ứng cử viên phải nói ra “mong muốn mãnh liệt này” bằng cách này hay cách khác.

Còn nếu bạn là người đang tìm một công việc tốt cho mình? Đứng trước mặt bạn là thằng cha hoặc bà thím khó chịu hỏi:

– “Tại sao bạn lại chọn công ty của chúng tôi?”

– “Bởi vì cty của anh/chị là bàn đạp ko thể thiếu trên con đường công danh của em!” – Chắc bạn không dám cũng như không có ý định trả lời như vậy. Nhưng chỉ cần một chút thiếu trung thực và thẳng thắng bạn sẽ khiến cho người đối diện của bạn hiểu đó là câu trả lời cuối cùng bạn.